Worauf es bei der Weiterbildung von Handelsmitarbeitern ankommt

Durch die Digitalisierung ist der Handel einem rasanten Wandel unterworfen. Was gestern noch neu war, ist heute schon wieder überholt. Ergo müssen Mitarbeiter ständig dazulernen und mitunter ihre Arbeitsbereiche völlig neu definieren. Eine durchdachte Learning-and-Development-Strategie, die Mitarbeiter im Arbeitsalltag nachhaltig trainiert, ist daher unabdingbar. Für eine gelungene Umsetzung gilt es, einige Punkte zu beachten.

1. Mit Engagement und Infrastruktur zur Lernkultur

Zunächst ist das Thema Personalentwicklung und -weiterbildung der Mitarbeiter übergeordnet und sichtbar zu priorisieren. Die Stagg-&-Friends-Studie zur Qualifikation und Weiterbildung im Mittelstand zeigt, dass hier noch viel Luft nach oben ist: Mehr als die Hälfte der befragten Teilnehmer und Personaler wünschen sich mehr verbindlichen Zuspruch für das Thema. Ebenso oft mangelt es an der Investitionsbereitschaft. Die Budgets für Qualifizierungsmaßnahmen liegen in den meisten Unternehmen bei weniger als einem halben Prozent ihres Jahresumsatzes.

Die Sensibilisierung der Führungskräfte, eine einheitliche Strategieentwicklung und die Auswahl der relevanten Qualifizierungsmaßnahmen sind folglich entscheidend für eine erfolgreiche Qualifizierung und Weiterbildung. 

2. Individuelle, fachspezifische und strategisch übergeordnete Ziele

In der Praxis geht es meist um individuelle und karriereorientierte Weiterbildung einzelner Mitarbeiter. Nur wer jedoch seine Qualifizierungs- und Weiterbildungsstrategie an erreichbare und messbare Ziele knüpft und diese konsequent verfolgt, wird letztlich erfolgreich sein. Solche übergeordneten Ziele können beispielsweise die folgenden sein: weniger Anrufe bei der Service-Hotline eines Händlers, weniger Compliance-Vorfälle oder eine bessere Beratungsqualität.

Für wertschöpfende Qualifizierungs- und Weiterbildungsstrategien ist es ratsam, die Ziele aller drei Ebenen miteinander zu verknüpfen, darauf basierend Strategien zu definieren und anschließend die entsprechenden Maßnahmen zu ergreifen.

3. Digitales Mindset herstellen

Nur wer digital denkt, kann auch digital handeln und die Möglichkeiten disruptiver Technologien als Lösung für ein Problem erkennen und nutzen. Handelsunternehmen sollten also ein digitales Grundverständnis, bestenfalls ein digitales Mindset, im gesamten Unternehmen schaffen und insbesondere die digitalen Kompetenzen der Mitarbeiter am PoS fördern. Denn nur so entsteht die Innovationskraft, um Probleme nachhaltig zu beheben und Prozesse zu optimieren.

4. Performance-Support mithilfe digitaler Trainingsplattformen

Content Dumping ist out! Es reicht nicht mehr aus, einfach nur Lerninhalte bereit zu stellen und zu hoffen, dass Mitarbeiter den Lernprozess von sich aus durchführen. Vielmehr ist eine Veränderung im Lernverhalten in der Belegschaft hervorzurufen, damit bewusst, selbstbestimmt und kontinuierlich im Tagesgeschäft gelernt wird. Dafür bedarf es Lösungen, die einerseits wertvolle Ressourcen einsparen und andererseits Mitarbeiter motivieren, Eigeninitiative zu ergreifen.

Digitale Trainingsplattformen bieten, gerade für das Monitoring digitaler Lernmethoden, einen großen Mehrwert. Sie unterstützen sowohl Unternehmen als auch deren Mitarbeiter bei einem kontinuierlichen, flexiblen und zeit- und raumunabhängigen Lernprozess (Any-time-any-where-Prinzip), der Entwicklung digitaler Kompetenzen und dem Ausbau von Hard-Skills. Einmal aufgesetzt, gewinnen Unternehmen wichtige Daten, sparen Zeit und Budget und entwickeln parallel ein höheres Engagement und so die notwendigen Kompetenzen. Diese Erfahrungen haben wir bei der Implementierung digitaler Learning-Experience-Plattformen im Lebensmittel-Discounthandel gesammelt.

5. Blended- und Peer-to-Peer-Learning als Treiber einer modernen Lernkultur

Trotz des Vormarschs digitaler Lernmedien ist es durchaus ratsam, auf eine Kombination analoger und digitaler Angebote zu setzen. Digitale Lernmedien werden dabei eher für die inhaltliche Vermittlung von digitalen Lerninhalten, Kompetenzen, Produktwissen oder für Zertifizierungen genutzt. Präsenzschulungen hingegen sind nach wie vor eine geeignete Maßnahme für die zwischenmenschlichen Interaktionen, wenn es etwa um physische Produkterlebnisse, Team-Building oder auch Softskills geht.

Speziell für das Team-Building sind aufgrund der Teilnehmerstruktur Präsenzschulungen effizienter durchführbar – die Schulung gilt hier als Gemeinschaftserlebnis und Lernen ist ein positiver Nebeneffekt. Die Kombination aus digitalen und analogen Maßnahmen wird ein Maximum an Flexibilität, Effizienz und Abwechslung hervorbringen.

Auch Peer-to-Peer-Learning ist für eine moderne Lernkultur unerlässlich. Dabei geht weniger darum, etwas über seine Kunden oder Verkäufer zu lernen. Stattdessen ist es entscheidend, gemeinsam eine gleichberechtigte Lernsituation zu schaffen, in der untereinander Wissen, Ideen und Erfahrungen diskutiert werden und voneinander gelernt wird. Hier konnten wir positive Erfahrungen sammeln, so zum Beispiel mit einem der führenden Premium-Haushaltsgerätehersteller, dessen Mitarbeiter sich gemeinsam mit Verkäufern Europas größter Elektronik-Fachmarktkette und Kunden in Workshops über den Beratungs- und Verkaufsprozess austauschten.

Qualifikation und Weiterbildung verbessern Unternehmensperformance 

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter erfolgreich und nach dem Any-time-any-where-Prinzip fördern und qualifizieren, gewinnen gleich mehrfach: Sie binden qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen, vermitteln Spaß am Lernen, steigern ihre Attraktivität für neue Talente und sichern so letztlich ihren Erfolg. Denn wenn sich Kunden beim Händler ihres Vertrauens persönlich gut aufgehoben fühlen, kommen sie gerne wieder.