Außergerichtlicher Tatsachenvergleich unwirksam

URTEIL: Die Vorschrift des § 3 Satz 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) gilt auch für außergerichtliche Vergleiche, durch die ein Streit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Entgeltanspruchs ausgeräumt wird (LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 21 Sa 638/20). Das Verfahren ist noch nicht rechtskräftig, die Revision am Bunde­sarbeitsgericht wurde zugelassen.

FALL: Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf weiteres Arbeitsentgelt, dieser ist als Landwirt beschäftigt. Als Vergütung wurden zunächst 1.900,00 Euro brutto und ab dem 1. Oktober 2018 2.046,93 Euro brutto vereinbart. Der Kläger kündigt das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2019. Mit einem Schreiben vom 26. Februar 2019 macht er geltend, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung in Anbetracht der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liege und daher sittenwidrig sei. Am 28. März 2019 akzeptiert der Kläger auf Betreiben des Arbeitgebers die Zahlung eines weiteren Bruttomonatsentgelts. Die schriftliche Vereinbarung lautet: „Der Arbeitnehmer bekommt einen zusätzlichen Bruttomonatslohn von 2.046,93 Euro ausgezahlt. Hiermit sind sämtliche wechselseitigen Verbind­lichkeiten, gleich ob bekannt oder nicht, erledigt.“ Am gleichen Tag widerruft der Kläger die Abfindungserklärung. Zudem reicht er einen Mahnbescheid über knapp 10.000 Euro brutto Arbeitslohn ein. Die Beklagte verteidigt sich in diesem Verfahren vor allem damit, dass die Vereinbarung wirksam sei und nicht widerrufen werden könne. Das Arbeitsgericht weist in erster Instanz die Klage ab und gibt dem Arbeitgeber Recht.

BEGRÜNDUNG: In der Berufung wird der Arbeitgeber verurteilt, die Vergütung für den Monat Januar 2018 nachzuzahlen. Das LAG Berlin-Brandenburg stellt klar, dass die Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer nur wirksam ist, soweit dadurch der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten wird. Damit findet diese Vorschrift auch auf die schriftliche Auflösungsvereinbarung Anwendung. Arbeit­nehmer können nach § 3 Satz 2 MiLoG durch einen gerichtlichen Vergleich auf den Mindestlohnanspruch verzichten. Ein Verzicht durch einen außergerichtlichen Vergleich ist hingegen ausgeschlossen.

TIPP: Im Hinblick auf die eindeutige gesetz­liche Regelung in § 3 Abs. 2 MiLog ist Arbeitgebern in solchen Konstellationen empfehlen, ein etwaiges Gerichtsverfahren abzuwarten.